Wat was ik blij toen ik zag dat de nummer één trend binnen recruitment is dat recruitment nóg meer marketing wordt (bron). Vooral het woordje “nóg” maakte blij. Dat betekent namelijk dat recruitment al bezig is met marketing, maar dat de wisselwerking nog intenser wordt.

Als recruiter is het jouw taak om nieuw personeel te werven en vacatures in te vullen van opdrachtgevers. Voordat je daadwerkelijk iemand aanneemt, gaat er een heel proces aan vooraf: het creëren van een sterk werkgeversmerk, een groot bereik creëren in de juiste doelgroep en het aantrekken en verleiden van de doelgroep om over te gaan tot de actie die jij voor ogen hebt.

En juist in dit proces is marketing een hele belangrijke speler. Met name online marketing - en dan in het bijzonder inbound marketing – zal een essentiële pijler zijn. In mijn vorige blog heb ik op strategisch niveau uitgelegd hoe inbound marketing een rol kan spelen binnen het werving- en selectieproces. Vandaag gaan we het concreet maken: welke inbound marketingmiddelen kun je inzetten in welke fase van de kandidaatreis?

De kandidaatreis

Voordat we de diepte in duiken, is het belangrijk dat duidelijk is hoe de kandidaatreis eruit ziet. Misschien een onbekende term, maar de term “klantreis” zegt je ongetwijfeld iets. Een kandidaatreis is precies hetzelfde, het enige verschil is dat je van een prospect geen klant probeert te maken, maar een kandidaat. 

De kandidaatreis bestaat uit een aantal onderdelen, die samenhangen met dezelfde onderdelen als die van de klantreis binnen de inbound marketing:

AWARENESS: In deze fase is een potentiële kandidaat zich nog niet concreet bewust van zijn behoefte. Hij merkt dat hij het niet naar zijn zin heeft op zijn huidige baan of hij is bijvoorbeeld bijna afgestudeerd. Zijn vraag is “Wat moet ik doen?” of “Wat is er met me aan de hand?”

CONSIDERATION: In de consideration fase is de potentiële kandidaat zich wel bewust van zijn behoefte. Hij is namelijk op zoek naar een baan. In deze fase is zoekgedrag erg belangrijk: waar gaat deze potentiële kandidaat op zoek naar meer informatie? Gaat hij daarvoor rechtstreeks naar een uitzendbureau, begint hij zijn zoektocht op Google of zoekt hij naar vacatures in de krant? Hij kijkt welke potentiële werkgevers er zijn en heeft in deze fase ook al een aantal sollicitatiebrieven verstuurd.

DECISION: De laatste fase van zijn kandidaatreis is de decision fase. De potentiële kandidaat heeft dan al één of meerdere sollicitatiegesprekken gehad en weegt de opties af. In deze fase stelt hij hele concrete vragen. Wat wordt zijn salaris? Hoeveel vakantiedagen krijgt hij? Hoe ziet een gemiddelde werkweek eruit?

Nu duidelijk is hoe zo’n kandidaatreis eruit ziet, gaan we kijken welke inbound marketingmiddelen je het beste in kunt zetten in elke fase van het proces.

Awareness: bloggen, zoekmachineoptimalisatie en social media

BLOGGEN: deze fase is het essentieel dat je de aandacht trekt van een potentiële kandidaat. Dit doe je door hem bewust te maken van zijn behoefte. Bloggen is één van die manieren om prospects bewust te maken. Wat we zagen in het model hierboven, is dat één van de vragen tijdens de Awareness fase kan zijn “Ik heb het niet naar mijn zin op mijn huidige baan, wat moet ik doen?” De potentiële kandidaat gaat op zoek naar een antwoord op zijn vragen en begint zijn zoektocht misschien wel online. Stel dat jij een blog hebt geschreven met de titel “5 acties als je het niet naar je zin hebt op je werk”, dan is de kans groot dat deze potentiële kandidaat bij jou uitkomt. Eén van de tips is misschien wel: solliciteer naar een nieuwe baan. Je maakt de potentiële kandidaat zo bewust van zijn behoefte en helpt hem verder.

Met contentcreatie positioneer je jezelf als kennisleider binnen je branche en wek je vertrouwen op. Een betrouwbare werkgever is voor veel kandidaten een factor waardoor je hen over de drempel haalt om te solliciteren op jouw vacature(s).

ZOEKMACHINEOPTIMALISATIE: Ook zoekmachineoptimalisatie is in deze fase essentieel. Door gebruik van keywords en het optimaliseren van je website, zorg je ervoor dat jouw content hoog rankt in zoekmachines en daardoor sneller gevonden wordt. Hoe beter en hoe sneller jouw content gevonden wordt, hoe hoger de kans is dat zo’n potentiële kandidaat bij jou terecht komt.

SOCIAL MEDIA: Door het creëren en delen van content op social media vergroot je je vindbaarheid ook. Social media is dan ook een bijpassend marketingmiddel in deze fase. Zo vertelt Martijn Bloksma in zijn blog: “Wanneer een bedrijf geen social mediaplatformen heeft, zal de werkzoekende zich afvragen waarom het desbetreffende bedrijf interessant is om te werken.”

Consideration: Zoekmachineoptimalisatie, landingspagina’s en formulieren

ZOEKMACHINEOPTIMALISATIE: Ook in deze fase is zoekmachineoptimalisatie erg belangrijk. In de consideration fase gaat de potentiële kandidaat namelijk op zoek naar vacatures en dus is het essentieel dat jouw vacature gevonden wordt.  

LANDINGSPAGINA'S: In deze fase is het voor jou als recruiter de taak om meer informatie te verzamelen over deze potentiële kandidaat. Dat doe je door hem “premium content” aan te bieden op landingspagina's, bijvoorbeeld een e-book met sollicitatietips, een werknemerscase waarin tevreden werknemers vertellen over werken bij het bedrijf of een assessment waarin je kunt testen of je geschikt bent voor de openstaande vacature. Het doel van een landingspagina is het converteren van een websitebezoeker naar een bekende van jouw bedrijf: een lead.

FORMULIEREN: Voor deze vormen van content, vult de potentiële kandidaat een formulier in met zijn gegevens. Op deze manier krijg jij als recruiter beter inzicht in de doelgroep en weet je precies waar jouw potentiële kandidaten zich bevinden, wat hun behoeften zijn en waar ze naar op zoek zijn.

Decision fase: Leadscoring, leadnurturing en marketingautomatisering

LEADNURTURING & MARKETINGAUTOMATISERING: Doordat je steeds meer informatie verzamelt, kun je de potentiële kandidaat (die inmiddels een lead is geworden doordat hij een formulier heeft ingevuld) continu “voeden” (ook wel leadnurturing genoemd) met nieuwe content die voor hem geschikt is. Dit lijkt misschien ingewikkeld en arbeidsintensief, maar met behulp van marketingautomatiseringssoftware is dit makkelijk in te richten met workflows.

LEADSCORING: Om je wervingsproces nóg inzichtelijker te maken, kun je werken met leadscoring. Elke actie die een lead doet op jouw website, krijgt een bepaalde score mee. Stel dat hij op één van jouw formulieren invult dat hij “werkzoekende” is, dan scoort hij daarmee hoog; deze lead behoort immers tot jouw doelgroep. Vult hij in dat hij op dit moment niet op zoek is naar werk, dan kun je deze lead ook een negatieve score meegeven; deze lead behoort niet tot jouw doelgroep.

Ook het bekijken van bepaalde websitepagina’s kan een score opleveren. Als je ziet dat een websitebezoeker een vacaturepagina bekijkt, dan krijgt deze daar extra punten voor. Ook wanneer hij bijvoorbeeld een contactformulier heeft ingevuld, krijgt zo’n lead daar een hoog puntenaantal voor.

Leadscoring kun je ook inrichten in diverse marketingautomatiseringssoftware, waardoor je het recruitmentproces kunt vergemakkelijken en bovendien ook een stuk inzichtelijker kunt maken.

Ik hoop dat het nu duidelijk is voor jou als recruiter hoe diverse inbound marketingmiddelen een rol spelen binnen het wervingsproces van nieuwe kandidaten. 

Lees ook mijn andere blogs over marketing & HR:

Blog 1: Waarom HR geen zin heeft in inbound marketing
Blog 2: Inbound marketing inzetten tijdens het werving- en selectieproces

Wil je meer weten over hoe marketing relevant kan zijn voor HR? En wat de meest toonaangevende trends zijn voor recruitment in 2016? Download dan onze GRATIS infographic!